本文摘要：听过许多说法：1、培训是成本。只要一提到控制成本，第一个被削的就是培训。2、培训是福利。 需要你心怀感谢，感恩感德地到场。3、培训是保健品。 身体不适的时候吃点，康健的时候就不必费事了。4、培训是投资。把你当做重要的人才。说法的背后是价值观每一种说法，就是个隐喻，反映的是公司老板的价值观。 通常，我们因为什么乐成，就会不停去强化什么，有一本书《能力陷阱》比力科学分析这种情况。好比老板是销售身世，那会不停强调销售，如果因为做品牌从一群代工竞争者中脱颖而出，就会增强品牌。

听过许多说法：1、培训是成本。只要一提到控制成本，第一个被削的就是培训。2、培训是福利。

需要你心怀感谢，感恩感德地到场。3、培训是保健品。

身体不适的时候吃点，康健的时候就不必费事了。4、培训是投资。把你当做重要的人才。说法的背后是价值观每一种说法，就是个隐喻，反映的是公司老板的价值观。

通常，我们因为什么乐成，就会不停去强化什么，有一本书《能力陷阱》比力科学分析这种情况。好比老板是销售身世，那会不停强调销售，如果因为做品牌从一群代工竞争者中脱颖而出，就会增强品牌。80年月建立的企业通常不会重视培训，因为老板谁人时期恰好辍学，出来创业，经由几十年打拼，抓住了革新开放，急需商品的时机，从而逾越同时代的那些念书人。90、00年月生长起来的互联网的企业，相对比力重视培训，行业竞争对提升认知有迫切的需求，而老板也是读过较多书，人际关系中大多是校友，念书人，他明白时代的变化，愿意不停学习新套路、新玩法。

所以，在许多传统企业，培训就是门面形式工程，因为老板、高层的价值观，还没有进入信息的时代，还停留制造商品、广告营销的时代。培训的作用类似他办公室书籍上那些崭新的书，是个装饰品。

固然，没有什么是一成稳定，劈面对生存问题，企业厘革，组织重构，培训的定位也可能发生变化。光说终究没用，只看行动我敢斗胆假设，所有的老板都说过人才很重要。一碰什么问题，就说需要培训一下。年轻的时候，我也会轻信，但通过恒久事情的相处，我就发现真相，有些老板和高管不知道是因为不知道如何重视人才，还是过于相信权力、款项的魅力，有时候像看待下人一样，经常发脾气，成败论英雄，用过气的思想面临现在的商业情况和员工。

被封为金科玉律的7-2-1人才生长理论，70%的时间，在事情中学习，20%通过交流学习，10%通过集中课堂的学习。现实是，治理者90%的时间，在救火，奔赴业务前线，1个月还真拿不出2天的时间学习。

逐步形成了向导气势派头和团队文化，而下层和下属趋于情况、权力的压力，也开始开启救火、加班的负向增强回路。言传身教是最有效的影响工具，培训背不起那些拯救执行力、相同能力、协同互助的大锅。培训是为了未来生长从事培训多年，知道企业内部做成一点事情是何等的庞大。

培训只能解决培训能解决的问题。培训2字，拆开是造就、训练。造就，着重久远的利益，提升能力。训练，看重是短期目的，解决尺度和习惯的问题。

从内容来看，知识、技术、态度3大类，前2类，培训比力有发挥空间。通过培训可以把组织履历、行业前沿信息等知识通报给员工。通过培训把某些技术复制到其他员工身上，去完成事情任务。而态度可能是老板高管更重视的内容，或许是因为那句：态度决议一切。

这是一种简朴归因的模式，倒霉于解决问题，因为态度是多种综合因素的效果。第一，每小我私家的事情念头差别，就造成对事情的热情差别。其次，每小我私家的思维、履历、见识差别，对事情执行的尺度明白差别。

另有，每小我私家所处的事情情境差别，也影响了他对事情任务的界说。有个有意思的现象，越好的公司，培训的时间越长，我不敢断定其中有什么一定的因果关系。现实情况很尴尬，通常培训很难马上收效。

培训的效果往往滞后，就像念书学习，大部门人，念书是为了取得文凭，取得文凭是为了找好事情，找到了事情才有回报产出，前面的10几年只有投入没有收入。企业培训经常有滞后期，需要耐心的探索和投入。因为未来是不确定的，注定许多培训可能是无效，就像学校学习的有些物理、化学、生物知识也无法在事情中运用。

所以真正的要思量的问题不是该不应培训，而是该培训什么，什么才是未来需要的知识、技术和态度？扫描关注。

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