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关注【熊林聊治理】更多关于企业治理、员工激励、薪酬制度、绩效激励等内容免费与你分享！私信“资料”送您关于员工治理、绩效薪酬的干货视频。导语：品评具有激励和约束两重功效，是向导者最常用的治理手段之一。下属犯错误时，必须实时品评。

然而，并不是每个治理者都明白品评的技巧。从不品评下属的向导不是好向导，不会品评的向导也不是好向导。需要指出的是，品评是一种激励方式，而不是苛责和诅咒。

高声责骂甚至训斥，不光无助于问题的解决，反而容易激化矛盾。既然错误已经发生，向导应做的是如何减损和制止重犯，使错误成为激励。

那么，向导应该如何品评下属呢？1：品评下属要注意场所。人都好体面，有上进心，没人愿意犯错误。所以，品评不宜当众举行，应该私下面临面相同。

有圈外人在场时，纵然用温和的品评方式，也可能引起下属的怨恨。下属泛起过失，只要他认识到错了，就没须要当众品评或要求其公然检验了。2：肥皂水效应。剃头师给人刮胡子之前，先涂些肥皂水，这样刮起来使人不觉痛。

美国总统柯立芝的秘书很漂亮，但事情经常堕落。一天，柯立芝对她说：“你这衣服真漂亮，正适合你这样漂亮的小姐。”女秘书受宠若惊。柯立芝接着说：“我相信你同样能把公牍处置惩罚得像你一样漂亮的。

”从那天起，女秘书再也没出过错误。3：保龄球效应。两名保龄球教练训练队员。双方队员都是打垮了7只瓶。

教练甲说：“很好!打垮7只。”队员听后很受鼓舞。

教练乙则对队员说：“怎么搞的!另有3只没打垮。”队员听了指责，心里很不平气。效果，甲队结果连续上升，乙队结果不停下滑。

美国著名司理人史考伯说：“在被赞许的情况下，远比在被品评的情况下事情结果更佳、更认真气。”4：先矮化自己。品评也是一种相同，相同一定要建设在平等和尊重的基础上，这样才易于让下属接受。

所以，要灵活运用品评和自我品评，放下架子，适当地矮化自己，做一做自我品评，会大大增强品评的效果。好比说：“这件事，我有一定的治理责任，说说看，我们应该如何革新呢？”向导如此善解人意，下属能不虚心接受品评吗5：降低音调。

许多向导者，品评下属的时候，总是厉声呵叱，其实这是很愚蠢的品评方式。在他们看来，声色俱厉才会让下属感应畏惧。其实否则，这样做，下属虽然畏惧，可是并没有心服。治理中有一个东风规则：要让一小我私家脱掉外套，东风远比寒风管用。

所以，品评的时候，音调低一点，语气暖一点，下属更乐于纠正错误。6：不要威胁下属，或以权压人。威胁下属容易让人发生“仗势欺人”的感受，极易引起对立。

好比，“再这样不长记性，那就别怪我开了你”。这样的话，会让下属感受到自己的尊严和人格受到了侮辱。

哪怕你品评的很有原理，下属从情感上也是难以接受的。7：不能让品评成为批判。

品评下属应该对事差池人，不要做任何延伸，更不要上纲上线。有些向导经常这样说:“这么简朴的错误也会犯，从这点上就看出来你这人也不怎么样!”这种品评方式，很容易引起下属的反感，甚至惹恼下属，引发更大的冲突。8：在尊重下属中通报期望。品评的时候，不要损害下属的自尊。

在尊重中引导，才气让下属欣然接受品评。好比说:“小王，你一直很细心，怎么会犯这种错误呢?是不是没有休息好？”这种询问的口吻通报了一种期望他做得更好的信息，让下属倍感惨愧，他会越发努力，以不辜负向导期望。9：三明治式品评。高明的向导者在品评下属时，通常接纳“先赞扬，再品评，后忠告”的三明治方式，一般这样说: “小李，你的业务能力很强，我很是看好你。

可是，也要注意维护好同事关系。只要你愿意，一定能比现在做得更好。”这种品评方式，从赞扬优点开始，然后提出品评，最后给予忠告，就像外科医生手术前用麻醉药一样，能把病人的痛苦水平降到最低。

10：不翻旧账。品评的时候，不要陈谷子烂芝麻都翻腾出来。好比：“你还能不醒目好事情？不是迟到，就是喝醉，让你去送报表，还把报表丢了，猪都比你智慧”。

这样品评的话，相当于翻旧账，下属会认为你心眼太小，总是喜欢揪人小辫子。即即是认识到了这次错误的严重性，也会从心里反感你的。11：选择好品评的时机。要想取得品评的效果，审慎选择品评的时机及所在很是重要，例如，知道员工孩子小，下班以后急着去接孩子，就不要在邻近下班的时候找员工谈话。

否则，你虽然苦口婆心，可是下属也会意不在焉。或者是，员工在客户眼前说了不起体的话，不要马上品评，而应该在没人的时候予以提醒。12：制止空穴来风式的品评。品评下属一定要实事求是，不要听风就是雨，耳食之闻或妄加臆测，都是品评的大忌。

不要告诉员工，这些品评的内容是其它人说的，这样只能发生反效果。好比，“小王，我听说，你最近跟供应商走的很近。

”这样说，势必引起被品评者强烈的情绪反映。13：不要雪上加霜。当员工已经意识到错误的严重性，预期会遭到严厉品评时，作为向导，该品评了也要品评，不能完全不提。可是，下手可以轻一些，不要雪上加霜。

员工已经很自责，如果主管高举板子轻轻落下，员工会很是感动，哪怕不用饭也要纠正错误。14：品评要实时。治理中有一个“一分钟司理法”，除了要控制表彰和品评的时间之外，另有另外一层寄义——做到“即时激励”。

品评一定要实时，发现问题马上举行品评，这样才气起到立竿见影的作用。如果犹豫不决，甚至装聋作哑，下属就会认为你软弱可欺，倒霉于团队治理。15：掌握好适度的原则。

品评时，应该适可而止。下属充实认识到自己的错误后，治理者应该尽快竣事品评，不应该经常将下属的错误挂在嘴边上，喋喋不休地重复唠叨。没完没了的品评会让下属感应厌烦。正确的品评方法是，把品评的时间控制在一分钟之内。

点到为止，既起到了品评效果，又维护了下属尊严。16：品评不要扩大化。向导者要想在品评下属时取得理想的效果，就要控制好品评的规模。人在犯错误后，如果大家群起而攻之，一定让被品评者发生抵触情绪。

即便他迫于某种压力认可错误，可是心田是极其痛恨的。这样扩大化的品评，会使他对向导、同事充满敌意，一旦有时机，将用恶毒的方式举行抨击。

17：忌全盘否认。对下属的错误行为，要恰如其分地指出，不能夸大其词，更不能否认一切。好比：“你真是干嘛嘛不行，吃嘛嘛香，这么低级的错误也犯，连头猪都不如”。

这样的话，但凡有点自尊和血性的人，都是不能接受的。一点小错误就抹杀下属的结果，不光起不到理想的效果，还会拉愤恨。18：犯过的错误只品评一次。

俗话说:“话说三遍淡如水。”对下属的错误，品评一次就足够了，不要大会批了小会点。重复品评，只会令人生厌，百害而无一利。如果向导总是重复提起下属犯过的某些错误，这就像不停地揭人疮疤，一定会令人不愉快。

19：善于运用肢体语言。品评下属时，善于运用肢体语言，会起到良好的辅助效果。

好比，一个温和的眼神，一个递烟的行动，会迅速消除下属的心理防卫。对个性强烈的员工，更要注意自己的身体语言，不要流露出迟疑、畏惧或紧张。如果让下属一眼看破自己的心田，只会让相同变得越发难题。20：最后不要忘记勉励。

品评的目的是惩前毖后，形象一点比喻是，既要把鹅毛拔下来，还不能让鹅叫唤，最好是让鹅心甘情愿地接受品评。不能因为品评，而影响了下属的努力性。所以，品评竣事，千万不要忘记勉励。

好比：“小王，好好干，别有什么思想负担，我相信你能做好，我还是很看好你的。”私信小编“绩效”两字，免费发送100分钟薪酬绩效治理内部培训视频。

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